YENİ BİR İŞKENCE: MOBBING

Yazar Derleyen: Vatan Postası – İşçiysek Köle Değiliz Facebook Grubu

Topyekün bir gıda savaşıSON YILLARDA TÜM İŞVERENLERİN UYGULADIĞI EN ETKİLİ İŞKENCE

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ VE YILDIRMA: (MOBBING)

  1. ÇALIŞANA MOBBING KISKACI   tıklayın
  2. MOBBING NEDİR VE TÜRKİYE’DE MOBBING DAVALARI   tıklayın
  3. VİKİPEDİ’DE MOBBING     tıklayın
  4. İŞHUKUKU AÇISINDAN MOBBING NEDİR?   tıklayın
  5. MOBBİNG NEDİR?    tıklayın
  6. MOBBING TÜRKİYE     tıklayın
  7. AYRICA ARAMA MOTORLARINDAN(google,yandex vb.) DA ARAŞTIRABİLİRSİNİZ.

Av.Alper YILMAZ(İstanbul Barosu) alper.yilmaz@ybglaw.com

Bir iş ilişkisininde tarafların birbirlerine karşı temel sorumluluğu, işçinin üstlendiği edimi hakkıyla ifâ etmesi, işverenin ise bunun karşılığında işçiye ücretini ve diğer sosyal haklarını ödemesidir. Ancak bu ilişkinin kurulması ve hukuka uygun olarak devam etmesi için sadece yukarıda belirtilen hak ve borçların yerine getirilmesi yetmemektedir. İşçinin sadakat borcu, işverenin eşit davranma ve işçiyi gözetme borcu de en az yukarıda sayılan hususlar kadar önemli ve değerlidir.

İş ilişkisinde asıl olan güven ilişkisi olup, her iki taraf da edimlerini ifa ederken karşı tarafın hak ve borçlarına saygı göstermelidir. İşveren, karşısındakini “nasıl olsa benim çalışanımdır, ben ne istersem onu yaparım- mantığı içerisinde olmamalı, işçi de – nasılsa burda çalışıyorum, istediğim gibi davranırım- dememelidir. Diğer bir ifadeyle, gerek işçi ve gerekse de işveren birbirlerinin maddi ve manevi haklarına saygılı olmakla mükelleftir.

Bilhassa son zamanlarda, işçinin istifaya zorlanması ve psikolojik baskı kurularak işten uzaklaştırılmak istenmesi gibi örneklerle daha çok karşılaşmaktayız. Bu anlamdaki yaklaşımlar sadece iş ilişkisinin devamı anlamında değil, ayrıca işçinin manevi haklarının zarara uğramasına yol açabilmektedir. Psikolojik anlamda baskı altında tutulan bir işçiden verimli ve etkin bir çalışma beklenemeyeceği gibi, yukarıda bahsettiğimiz ve iş ilişkinin temel unsurlarından olan güven ilkesinin de zedelenmesi söz konusu olacaktır. Böyle bir ortamda, işçiden artık iş ilişkisine devam etmesi beklenmesi, katlanılması zor ve telafisi mümkün olmayan hak kayıplarına yol açabilecektir.

Nitekim Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006/19-625 sayı ve 20.12.2006 tarihli kararında[1] “… tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, işyapmalarını söylemelerine, telefonla konuşrken, konuşmasına aldırmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanlarıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb davranışları içermektedir.” İfadelerine yer verdikten sonra işçinin uğradığı bu haksız muamele karşısında manevi tazminat talep edecebileceğine hükmetmiştir.

Genel hukuk prensibi olarak bir kişinin hakkının sınırı diğer kişilerin haklarının başladığı yere kadardır. Bu prensip iş ilişkisi anlamında da geçerlidir. Yukarıda zikredilen yargı kararı bu prensibe çok iyi bir örnektir. Söz konusu yargı kararının emsal teşkil ederek, bu şekilde psikolojik baskı altında çalışmak zorunda olan işçilerin maddi ve manevi tüm zararlarının telafisi konusunda ilke teşkil edeceği kanaatindeyim.

[1] Karar için bkz, Fuat Bayram, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, sayı 3, 2007, sf:96

 

Hüseyin ULUKAN 
Türk Harb-iş Sendikası Adana Şube BaşkanıÇalışma hayatının başlangıcından bu güne kadar gelen süreç içerisinde, bazı konular vardır ki sürekli onlarla birlikte yaşanıyor olmasına rağmen bunlardan bir kısmının halen farkına varabilmiş değiliz. Ancak bir kısmının da yeni yeni farkına varmaya başlamış bulunmaktayız. Mobbing, ( işyerinde psikolojik taciz)bunlardan biridir.

 

Kelime anlamı itibariyle Mobbing; işyerinde çalışana karşı; işveren, işveren vekili(amir) ya da diğer çalışanların yaptığı; psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme, yıldırma diye tanımlanabilir.

 

Bu alanda henüz akademik çalışmaların azlığı, hele ülkemizde mobbing ifadesinin yeni telaffuz edilmesi sebebiyle tam birliktelik sağlanmamış olsada genel manada bu şekilde kullanılmaktadır.

 

Mobbıng, çalışana işyerinde sistematik şekilde uygulanan psikolojik tacizdir. Yoksa işyerinde normal olan rutin tartışmalar, şefine hoş gözükmek için arkadaşına karşı kullanılan yerici sözler, stresin yoğunlaştığı anlarda kullanılan ifadeler, kıskançlık ve normal tartışmalar bu kapsamda değerlendirilmez. Bir işyeri amirinin işe geç gelen ve bunu da adet haline getiren birisiniş odasına çağırıp tatlı sert ikaz etmesi, kişilerin hatalarından kaynaklanan durumlara müdahale etme de bu kapsamda değerlendirilemez.

 

Mobbing de sistemli bir çalışma, bir hedefe, kişiye yönelik baskı söz konusudur. Bunda maksat hedefteki kişiyi sindirmek, psikolojisini bozmak, o işyerinden uzaklaşmasını sağlamaktır. Mobbing, bir işyerinde çalışanların ve işverenlerin bir işçi ile konuşmaması, işveren tarafından onun iş fırsatlarının sınırlandırılması, sürekli azarlanması, yaptığı her işten sonra başarısızlıkla suçlanması, eleştirilmesi, savunmasına bile fırsat verilmemesi, yetkilerinin sınırlandırılması, sürekli yeni görevler verilmesi suretiyle hedefteki kişiyi sistemli bir şekilde yıldırmaya yönelik yapılan çalışmalardır.

 

Mobbing konusunda ilk sistemli çalışmayı alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya,Macaristan,ve İtalya da yaptığı araştırmalarının sonucunu 1984 yılında hazırladığı raporla mobbing’olgusunu ortaya koymuştur.

 

Dr. Leymann mobbing’i :’Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik biçimde uygulanan psikolojik bir terör.’ Diye tarif ediyor. Dr. Leymann yaptığı çalışmalar da 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış bunları da özelliklerine göre beş başlık altında toplamıştır.

MOBBİNG HAREKET VE DAVRANIŞ ÇEŞİTLERİ

A-ÇALIŞANIN KENDİNİ GÖSTERMESİ VE İLETİŞİMİ ENGELLENİR
1- Sürekli olarak sözünüz kesilir,
2- Bağırılır ve uluorta azarlanırsınız,
3-Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,
4- Kendinizi gösteremeyeceğiniz işleri yaparsınız, bunlar özellikle yaptırılır.
5- Özel yaşamınız sürekli eleştirilir,
6- Telefonla rahatsız edilirsiniz,
7- Yazılı ve sözlü tehditler alırsınız,
8- Jest, mimik ve bakışlarla kurmak istediğiniz ilişki reddedilir.

B. KİŞİNİN SOSYAL İLİŞKİLERİNE SALDIRILIR
1- İşyerinde başkalarına ulaşmanız engellenir,
2- Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar,
3- Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır,
4- Çalıştığınız alan izole edilmiştir.

C. KİŞİNİN İTİBARINA SALDIRILIR
1- Hakkınızda asılsız söylentiler üretilir,
2- İnsanlar arkanızdan kötü konuşmaktadırlar,
3- Gülünç durumlara düşürülürsünüz,
4- Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır,
5- Ruhi tedavi görmeniz için baskı yapılır,
6-Yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir,
7- Bir özrünüzle alay edilir,
8- Özel yaşamınızla alay edilir,
9- Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir,
10- Kararlarınız sürekli olarak sorgulanır,
11- Küçük düşürücü isimlerle anılırsınız,
12- Çabalarınız ve başarılarınız küçümsenir,
13- Milliyetinizle alay edilir,
14- Varsa tikleriniz,
15- Cinsel imalarda yada sözlü cinsel tacizde bulunulur.

D. KİŞİNİN MESLEKİ KONUMUNA SALDIRILIR
1- Özel görevler verilmez, rutin işleri yaparsınız,
2- Zaman zaman verilen işler geri alınır,
3- Anlamsız ve tatminsiz işler yaparsınız,
5- Verilen işleriniz sık sık değiştirilir.
4- Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir,
5- Nitelikleriniz dışında işler yaparsınız,
6- Ekonomik kazanımlarınız engellenir,
7- Fazla mesaiye, ayın, yılın işçisine siz layık görülmezsiniz.
7- İş ortamınıza ( masa, telefon, bilgisayar…) zarar verilir.

E. KİŞİNİN SAĞLIĞI TEHDİT EDİLİR
1- Psikolojik ve Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,
2- Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır (bir bardağı duvara çarpmak, kül tablasını fırlat-mak…vs.)
3- Otomobilinize zarar verilir,
4- Cinsel tacize uğrayabilirsiniz.

Dr. Leymann’ın tahminlerine göre ABD’de yılda 4 milyon kişi mobbing kurbanı olmaktadır. İsveç’teki intiharların %15’i, doğrudan işyeri mobbing’i ile bağlantılıdır.
HORNSTEIN, Brutal Bosses and Their Prey adlı kitabında her gün 20 milyon Amerikalı’nın bir salgın hastalık gibi, işyerinde tacizle karşılaştığını belirtiyor. İngiltere’de çalışanların %50’sinin kariyerlerinin herhangi bir anında “zorbalığa” maruz kaldıkları biliniyor. Bu rakam İsveç için %25,Türkiye’de %20 olarak tahmin ediliyor.Yukarıda ifade edilen 5 ana maddenin temel maksadı, hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını derinden etkilemek ve onu saf dışı bırakmaktır.

MOBBİNGE UĞRAYANLARIN GENEL ÖZELLİKLERİ
1- İşini çok iyi hatta mükemmel yapanlar,
2- Etrafına pozitif enerji yayanlar ve çok sevilenleri,
3- Çalışma prensipleri sağlam ve bunlardan taviz vermeyenler,
4- Dürüst, güvenilir ve kuruluşa sadık olanlar,
5- Bağımsız ve yaratıcı olanlar,
6- Mobbingi uygulayan kişi için ilerde tehlike arzeden kişilere,
7- Bazan da işyerinde sessiz ve etrafındakilerle ilişki kuramayanlar da mobbinge maruz kalırlar.

MOBBİNG UYGULAYANLARIN GENEL ÖZELLİKLERİ
1- Aşırı kontrolcülük duygusu,
2- Korkak, saldırgan yapıya sahip olmak,
3- İktidar açlığı içinde olanlar
4- Kişileri grup kuralına uymaya zorlamak
5- Düşmanlıktan hoşlanmak,
6- Can sıkıntısı içinde zevk aramak
7- Önyargıları pekiştirmek.

Almanya, Fransa gibi pek çok Avrupa ülkesinde mobbing davranışının cezai müeyyidesi bulunmaktadır. ABD’de kişinin itibarına saldırmak ve kişinin sağlığını tehdit etmek davranışlarının tümü, 50 eyalette yasaklanmıştır. Henuz Türk İş Hukunda mobbing le ilgili hukuki bir düzenleme yoksa da 4857 sayılı İş Kanunun 24/b maddesinde cinsel tacize maruz kalan işçiye belirli veya belirsiz iş sözleşmesini fesih hakkı tanırken, aynı kanunun 25. maddesi de işyerinde cinsel tacizde bulunan işçiyi tazminatsız fesih etme hakkı vermekte iken, Türk Ceza kanunun 105. maddesi de cinsel tacizde bulunanlara uygulanacak cezaları belirlemektedir.

 

Türkiye de bu konuda açılmış birkaç dava bulunmaktadır. Bu konuda açılan davalardan mobbinge muhatap olanların lehine kararlar çıkmıştır. Bu durum bizde de mobbing olgusunu, hukuki platforma yavaş yavaş oturtmaktadır. Mobbing uygulayan kişinin kim olduğuna göre, işyerinde işverenin hukuki sorumlulukları da değişecektir. Eğer mobbing hareketi direkt işveren tarafından yapılıyorsa, işverenin iş hukukundan doğan gözetim borcu çerçevesinde değerlendirme yapılabile-cektir. Mobbing yapan işveren vekili (işyerinde yönetim kademesinde bulunan bir çalışan) veya bir diğer işçi ise, böyle bir durumda işverenin borçlar hukukundan doğan “adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu” söz konusu olabilecektir. İşçi veya işveren vekilinin, diğer işçilere yaptıkları mobbingde ise, “işçinin işverene karşı sadakat borcu”na aykırılığı gündeme gelecektir. Mobbinge maruz kalan işçi de, işletme yöneticileri veya işverenin, söz konusu davranışlara göz yummaları nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar dolayısıyla, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebil-melidir.

 

Konunun diğer önemli bir yanı ise, iş sağlığı ve güvenliği hukuku açısındandır. İşletmelerde personelden sorumlu kimseler bakımından, hem de iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu elemanlar açısından konunun önemi büyüktür. Ülkemizde, özellikle ekonomik kriz nedeniyle işten çıkarmalar ve bu bağlamda bireylerin işlerini yitirme korku ve endişeleri, çalışanların psikolojik tacizi katlanılması gereken bir süreç olarak görmelerine ve böylece mobbingin etkilerinin daha da ağırlaşmasına neden olmaktadır. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir.

 

Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler./ İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar”. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedil-memektedir.

MOBBİNG DEN KURTULMANIN ÇARESİ
1- İşyerinde oluşmaması için öncesinden tedbir alınmalıdır,
2- Erken teşhis konularak çaresi aranmalıdır,
3- Yeri ve zamanında tedbirler alınmalı gerekli kişi yada kişiler uyarılmalıdır,
4- Mobbing bir psikolojik baskı ise, karşı psikolojik tedbirler geliştirmelidir.
5- Eğitim açısından okullara kadar indirilmeli, önemi buralardan başlanarak anlatılmalı, pedagojik dersleri temel eğitim sistemine alınmalıdır,
6- Hukuki alt yapının da oluşturulması, kanun koyucu nezdinde iyi anlaşılması ve ona göre alt yapı çalışmları yapılması gerekmektedir,
7- Mobbingi bir hastalık olarak görmeli ona göre tedbirli olmalıyız,
8- Mobbing olgusuna karşı duyarlı bir toplum oluşturmalıyız.
9- Sendikaların bu konuda daha duyarlı olmasını sağlamalıyız ki onlarda bu konuyu kamuoyunda ve işverenler nezdinde gerekli hassasiyetle takip etsinler.

Yararlanılan Kaynaklar:
1) Çobanoğlu, Şaban: Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, Yayın Yılı: 2005
2) Davenport, Noa/ Schwartz, Ruth Distler/ Elliott, Gail Pursell (Çev.: Osman Cem Önertoy): Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, Yayın Yılı: 2003
3) Tınaz, Pınar: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları, 2006.